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　　創業公司為了激勵員工，或者是公司已經步入正軌且有較好的收益時，良心大大的老板為了感謝下屬的付出，會為員工設置期權激勵機制。關于期權的概念，創業者從公司注冊成功之日起就應該盡力避免幾個誤區：

　　第一種：盲目跟風

　　老板看待別的公司（尤其同為創業公司）在做期權激勵，所以自己的公司也要嘗試，不是所有初創公司、所有老板和員工都適合做期權激勵的。

　　第二種：把期權當成留住員工的手段

　　老板們換位思考一下，這可能嗎？純粹是在 YY，期權只是一種手段，而且具有不確定性，不可能把員工綁住。

　　第三種：把期權當做獎勵

　　獎勵跟激勵是不一樣的。獎勵是以員工個人過往的工作成績來作為依據，比如每月的業績獎金，年會的時候發放年終獎（獎金還是獎品）。期權是一種激勵，是一種承諾，創業公司有時候把期權當成一種獎勵，比如公司融資，老板說給大家一些期權作為獎勵，這是種錯誤的表述。對于期權的認識，分不清獎勵和激勵的現象普遍存在。

　　第四種：老板認為“沒有功勞也有苦勞”

　　在選定激勵對象的時候，老板會覺得雖然有部分老同事功勞不大，卻有看得見的苦勞，應該給予激勵，這種做法也不可取。

　　第五種：把期權當做 “招聘話術”

　　在招聘員工的面試的時候老板可能會說：除了工資獎金，還有期權激勵。這種任性的許諾，往往會適得其反。

　　順鑫財務在服務一些創業公司時發現一個問題，很多人并不太看重期權。有不少公司失敗了，倒在成功的前夜，對于員工來說拿了期權等于沒有拿，所以，期權對員工的吸引力并非十分強大。創業公司的老板想要激勵員工，還是要找到適合的方式方法。

　　如果確認了要用期權作為激勵手段，還是要明文規定下來，具體的期權的發放要綜合考慮：

　　1、公司期權池的總大小；

　　2、員工進入公司的時間段（同樣的人，越早期進入，配股會越多，因為承擔的創業風險大）；

　　3、員工的職位與對公司的奉獻；

　　4、員工現在的工資水平。

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